Mots-clés : * Faute grave * Discipline * Prescription * Découverte * Réitération * Non bis in idem * Liberté d’expression * Abus
Le licenciement pour faute grave se dit de celle « qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée même limitée du préavis ».
Si le licenciement pour faute grave doit répondre à des conditions très rigoureuses, les juges reconnaissent régulièrement que ce type de licenciement est régulier et bien-fondé, ce qui a des incidences en terme d’indemnités à verser (pas d’indemnité de licenciement ni d’indemnité de préavis).
La présente affaire en est une parfaite illustration. Elle concernait un salarié qui ne travaillait pas au sein du siège social de la société mais sur un site extérieur. Le salarié n’était donc pas sous la surveillance directe de son supérieur hiérarchique mais se devait de respecter un autre salarié qui assurait le rôle de team-leader.
Ce salarié s’est vu licencier à la suite d’incidents qui n’avaient jamais été portés à la connaissance de l’employeur lequel s’en est vu informé tardivement.
Suite à la révélation de ces faits, le salarié a été licencié pour faute grave par l’employeur qui lui reprochait une certaine agressivité, des propos abusifs et insultants, un comportement violent, d’avoir amené une arme sur le lieu de travail et d’entretenir de fausses allégations envers la société. Le salarié a alors contesté ce licenciement et a souhaité faire condamner son employeur, représenté par notre Cabinet, au paiement de divers dommages et intérêts.
Pour ce faire, le salarié soulevait plusieurs moyens de défense. D’une part, celui-ci arguait de la prescription des faits qui lui étaient reprochés. Or, le point de départ de la prescription des faits fautifs lorsque l’employeur est une personne morale court à compter du jour où les faits fautifs sont portés à la connaissance d’une personne détenant un pouvoir disciplinaire à l’égard du salarié.
En l’occurrence, les faits en question avaient été portés à la connaissance du salarié qui assurait le rôle de team-leader sur le site, dépourvus de pouvoir disciplinaire de sorte que les avertissements délivrés par la suite par l’employeur n’étaient pas prescrits.
Dans un second temps, il invoquait le principe non bis in idem, principe selon lequel l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois son salarié pour les mêmes faits fautifs.
Or ce principe n’est pas absolu. En effet, la réitération d’un même comportement fautif malgré sanctions antérieures peut tout à fait être sanctionnée sans que la règle non bis in idem ou l’exception de prescription puissent être opposées.
Enfin, le salarié justifiait son agressivité et ses propos virulents au titre de la liberté d’expression.
Or, le salarié ne pouvait pas se prémunir du principe de liberté d’expression car les propos qu’il tenait et son comportement agressif au sein de l’entreprise étaient d’une telle gravité (accusations graves), d’une telle teneur (propos insultants ou grossiers), qu’ils s’apparentaient à un abus de cette liberté.
Face à ces moyens, le Cabinet ALLARD & NEKAA Associés a défendu l’employeur. Le Conseil des Prudhommes a donné gain de cause à l’argumentation soutenue par notre Cabinet. Le Conseil a donc débouté l’intégralité des demandes du salarié et a fait droit à celles de l’employeur. Il en fût de même devant la Cour d’Appel de Lyon qui a confirmé le jugement déféré en première instance.