Accords collectifs, document d’évaluation et plans de préventions des risques
Souvent négligé par les petites entreprises compte tenu de sa complexité de mise en place, l’accord collectif d’entreprise est pourtant un outil de choix, voire une nécessité pour réglementer le fonctionnement du travail au quotidien.
S’il est facultatif dans certains cas, il est devenu obligatoire dans un certain nombre de domaines essentiels, privant ainsi les entreprises qui n’en sont pas pourvues de modalités d’aménagement du temps de travail adaptées à leurs besoins, là où celles prévues par les conventions collectives de branche apparaissent parfois totalement inadaptées.
S’il est vrai que sa mise en place est fastidieuse, toutes les entreprises peuvent conclure un accord collectif, y compris celles de moins de 11 salariés n’ayant pas mis en place un CSE et, en pratique, on peut difficilement s’en passer si l’on souhaite a minima aménager le temps de travail.
Pour schématiser, l’accord collectif d’entreprise est obligatoire dans les matières suivantes : aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, forfait annuel, modification du taux de majoration des heures supplémentaires, contrepartie des heures supplémentaires en repos, contingent annuel d’heures supplémentaires, ou encore aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel.
Il est facultatif, mais fort utile, dans d’autres matières, comme par exemple pour instituer des jours de repos ou de congés supplémentaires pour certains événements, réglementer la procédure des absences justifiées ou encore la prise des congés payés et la prévoyance…
Enfin, même en présence d’une convention collective de branche, il est désormais possible, dans certaines matières, de conclure un accord d’entreprise pour déroger à certaines règles de la convention collective lorsqu’elles apparaissent inadaptées à la situation de l’entreprise.
Il est toutefois nécessaire de s’attacher les conseils d’un professionnel du droit, non seulement pour le contenu, mais aussi pour les formes de l’accord (qui doit respecter un certain nombre de règles, notamment contenir les règles de renégociation, de révision et de dénonciation), et pour la procédure de négociation de l’accord à mettre en place qui dépend étroitement de la situation de l’entreprise :
- Les entreprises pourvues d’un Délégué syndical négocient l’accord avec ce dernier ;
- Les entreprises dépourvues de Délégué syndical de moins de 11 salariés ou celles de 11 à 20 salariés sans membre élu au CSE font approuver l’accord par référendum d’entreprise ;
- Les entreprises de 11 à 49 salariés dépourvues de Délégué syndical négocient l’accord soit avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives soit, à défaut, par un membre du CSE ;
- Les entreprises de 50 salariés ou plus dépourvues de Délégué syndical négocient l’accord avec un membre du CSE mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, ou, à défaut de mandatement, avec un membre du CSE non mandaté mais, dans ce dernier cas, le contenu sera limité aux matières rendues obligatoires par la loi.
Tout aussi importants que l’accord d’entreprise, les plans de prévention des risques sont obligatoires dans un certain nombre de cas.
Il en existe plusieurs types :
- Le plan de prévention des risques (PPR), obligatoire dès lors que l’opération à réaliser par les entreprises extérieures, y compris les entreprises sous-traitantes auxquelles elles peuvent faire appel, représente un nombre total d’heures de travail prévisible égal au moins à 400 heures sur une période inférieure ou égale à douze mois, et pour tous travaux dangereux dont la liste est dressée par le Code du travail ( travaux de bâtiment en hauteur avec risque de chute de plus de 3 mètres, travaux de démolition, travaux de montage ou démontage lourds …) : son contenu a pour but d’instituer des règles de sécurité dont un certain nombre sont obligatoires (définition du périmètre …) ;
- Le Document unique d’évaluation des risques (DUER), document obligatoire qui contient un inventaire des risques identifiés au sein de l’entreprise ainsi que les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés : il peut être établi en lien avec le CSE et le médecin du travail et doit être mis à jour chaque année. Il peut intégrer les risques psycho-sociaux.
- Le plan de prévention des risques psycho-sociaux (RPS), qui peut être nécessaire lorsque des situations de risque sont identifiées (taux d’absentéisme ou d’arrêt de travail important par exemple, réorganisation envisagée avec un impact possible sur les salariés), et qui peut parfois être imposé par la convention collective ou l’inspection du Travail : son contenu a pour but de prévenir toute situation de risque et d’établir un diagnostic, identifier des critères de risques, mettre en place des mesures de prévention, des procédures d’alerte et de traitement.
La mise en place de ces documents étant technique, tant sur le fond que la forme, il est recommandé de vous faire assister afin de respecter les procédures de mise en place et améliorer la pertinence du contenu.
En outre et surtout, l’employeur étant tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés, qui est une obligation de résultat, sa responsabilité en cas d’accident est bien souvent exacerbée devant les juridictions par l’absence ou l’insuffisance des plans de préventions, d’où l’importance de ne pas négliger cet aspect du droit social.