Lyon – Nos jurisprudences en droit du travail et modification du contrat de travail

Commentaire d’une décision de justice obtenue par le cabinet ALLARD-NEKAA et Associés dans le domaine du droit du travail et plus précisément sur le contrat de travail :

Mots-clés : * transfert automatique du contrat de travail (article L.1224-1 du Code du travail) * maintien des éléments essentiels * modification du contrat de travail* résiliation judiciaire *

Le salarié n’a pas à pâtir des changements affectant la situation juridique de son employeur. C’est pourquoi, le transfert automatique du contrat de travail est prévu par l’article L.1224-1 du Code du travail dans les hypothèses – non limitatives – de « succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise ».

Selon la jurisprudence, le contrat de travail est alors maintenu dans ses éléments essentiels dont la modification, souhaitée par l’employeur, nécessite le consentement du salarié.

C’est ce qu’a justement rappelé la Cour d’appel de Lyon dans l’arrêt du 25 novembre 2014, suivant ainsi l’argumentation du cabinet ALLARD NEKAA et Associés.

En l’espèce, suite à la cession du contrat de location-gérance d’une station-service, un salarié, engagé en qualité de manager, avait vu ses conditions de travail modifiées à son insu.

En effet, le cessionnaire avait remplacé son forfait jour par un temps de travail classique de 35 heures et lui confiait essentiellement des tâches d’exécution.
Il avait ensuite licencié le salarié pour faute grave en raison notamment du non-respect du planning de travail et des directives données par la hiérarchie.
Le salarié avait répliqué en demandant le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

La Cour d’appel a confirmé le jugement entrepris ayant fait droit aux demandes formées par notre cabinet.

En effet, elle a considéré que la cession du contrat de location-gérance entrait dans les prévisions de l’article L.1224-1 du Code du travail tel qu’interprété par la jurisprudence.

En conséquence, la relation contractuelle aurait dû se poursuivre selon les droits et obligations prévus initialement de sorte qu’en modifiant le temps de travail ainsi que les tâches du salarié, malgré son opposition, le nouvel employeur avait commis un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et pour justifier ainsi la résiliation judiciaire dudit contrat à ses torts exclusifs.
La Cour d’appel a également confirmé la condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise.

 

Décision de la Cour d’Appel de Lyon